De zoektocht naar de juiste kandidaat voor een openstaande vacature in je onderneming is altijd een uitdaging. Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt – met een grote mismatch tussen vraag en aanbod van talent – is het essentieel om een goede rekruteringsstrategie te hebben. In dit blogartikel lees je met welke bouwstenen je die strategie kunt uitbouwen. Een strategie waar Asap je graag mee (verder)helpt.

1. Bouw aan je employer brand

Potentiële kandidaten werken liever voor een onderneming met een solide bedrijfscultuur en positieve uitstraling. Werken aan een krachtige employer branding vergt de nodige tijd en investeringen, maar resulteert op lange termijn in een groei van het aantal potentiële kandidaten. Ook wanneer je als werkgever geen openstaande vacatures hebt, moet je ervoor zorgen dat je je onderneming op de kaart blijft zetten. En dat gaat veel verder dan louter een aantrekkelijke omschrijving van jouw bedrijf in een vacaturetekst. Laat medewerkers aan het woord en deel nieuwsfeiten over jouw onderneming. Zichtbaarheid (op onder andere sociale media) zorgt dat jouw bedrijf de aandacht trekt van toekomstige medewerkers.

2. Breng je personeelsbehoefte in kaart

De zoektocht naar de meest talentvolle medewerkers kan pas starten als je weet welke kennis en vaardigheden je nog mist binnen de onderneming. Kunnen bepaalde vacatures intern ingevuld worden? Hoe snel heb je nieuw talent nodig? En welke uitdagingen komen er nog aan? Door al die elementen zo goed mogelijk in kaart te brengen, krijg je een duidelijk beeld van welke vacatures prioriteit verdienen en hoe je die inhoudelijk vorm geeft. 

3. Maak werk van een duidelijke profielomschrijving

 In elke vacature hoort een to-the-point, aantrekkelijke en realistische profielomschrijving. Schrap nietszeggende begrippen als ‘in je DNA’ of ‘spin in het web’, en vermijd no-brainers zoals ‘een uitstekende beheersing van het Nederlands’. Wel belangrijk: een duidelijk overzicht van taken, verantwoordelijkheden en competenties, gecombineerd met persoonlijkheid, attitudes en waarden. Uiteraard sluit je de vacaturetekst af met wat je als werkgever aanbiedt, met onder meer een competitief loonpakket, al dan niet met extralegale voorwaarden, opleidingsmogelijkheden en een aantrekkelijke (hybride) werkomgeving. 

4. Wees zichtbaar op de juiste kanalen

Uiteraard is het belangrijk dat je vacatures goed zichtbaar zijn voor potentiële kandidaten en zoveel mogelijk gedeeld worden. Het tijdperk van advertenties in papieren kranten of vaktijdschriften ligt al een tijdje achter ons. Vandaag heb je de keuze uit een brede waaier van digitale kanalen, van jobsites tot sociale media. Hoe meer een vacature gedeeld wordt, des te groter het bereik. En vergeet ook je eigen kanalen niet, zoals de jobsite van je bedrijf of medewerkers die vacatures delen met hun netwerk. Die persoonlijke aanpak is vaak goud waard! 

5. Teken een welomschreven sollicitatieprocedure uit

In de huidige 'war for talent' is het cruciaal om je sollicitatieprocedure zo kort mogelijk te houden. Op die manier neem je voorsprong op je directe concurrenten én maak je een professionele indruk op sollicitanten. Het opmaken van een planning geeft je een goed overzicht van welke stappen wanneer aan bod komen. Op welk datum eindigt een sollicitatie? Hoeveel tijd zit er tussen de screening van een cv en het eerste gesprek? Hoeveel bedenktijd gun je jezelf? 

6. Screen cv’s zo efficiënt mogelijk

Het screenen van cv’s bij een vacature is een zeer belangrijke stap, omdat dit de basis vormt voor het selecteren van échte toppers. Bij deze stap hoort het uitfilteren van kandidaten die niet in aanmerking komen. Hou deze profielen goed bij, want misschien komen ze in aanmerking voor een andere functie! Daarna start je met een grondige check van de geselecteerde kandidaten. Matchen de competenties en ervaringen van een kandidaat met je functieprofiel? Welke out-of-the-boxtalenten heeft de kandidaat? Heeft hij of zij inzichten en vaardigheden opgedaan buiten de klassieke professionele context? En hoe origineel ziet de begeleidende motivatiemail eruit? 

7. Laat een sollicitatiegesprek maximaal renderen

Het moment van de waarheid voor werkgever én kandidaat: het sollicitatiegesprek! Zorg ervoor dat je als gespreksleider - wat je als werkgever meestal bent - goed bent voorbereid op het sollicitatiegesprek. Dat doe je door de structuur van dit gesprek op voorhand uit te denken en vast te leggen. Geef bij het begin van het gesprek even aan wat je precies verwacht van het gesprek en hoelang het zal duren. En ook belangrijk: laat de kandidaat zoveel mogelijk aan het woord. Op die manier kun je goed inspelen op wat hij of zij vertelt en gerichte vragen stellen. Kortom, maak van het sollicitatiegesprek een boeiende dialoog

8. Geef snel en voldoende feedback

Tijdens het hele selectieproces is een sollicitant erg benieuwd wat de stand van zaken is. Het (te lang) in spanning houden van kandidaten is dan ook geen goed idee en heeft een negatieve invloed op je employer branding. Proactieve communicatie met een kandidaat – ook als je hem of haar slecht nieuws te melden hebt – wordt steeds geapprecieerd. Bovendien is het tijdens deze stap erg belangrijk om werk te maken van persoonlijke communicatie, waarbij dus geen plaats is voor nietszeggende standaardmails. 

Vind versterking voor jouw team!

Contacteer ons

Meer blogartikels lezen