L’évaluation de sélection décortiquée de A à Z

Tout employeur tient à recruter et fidéliser les meilleurs collaborateurs. Les évaluations de sélection constituent alors un instrument de base essentiel pour trouver les bons candidats tant pour les procédures internes qu’externes. En outre, elles sont un atout majeur pour vous éviter de prendre une mauvaise décision. En quoi une évaluation de sélection est-elle utile ? Quels sont les principaux composants ?

À la recherche de la personne idéale

Lors de l'ouverture d'un poste, vous souhaitez naturellement trouver le plus rapidement possible un candidat avec le profil idéal. Outre la question de savoir si quelqu'un possède les connaissances et les compétences nécessaires pour un emploi, il est également très important de vérifier si cette personne convient parfaitement à ce poste et à votre entreprise. En effet, selon la recherche scientifique, une bonne adéquation entre le candidat et l'entreprise favorise la productivité et la motivation ultérieures de votre nouvel employé.

1. Test de capacité de raisonnement

Un test de capacité de raisonnement vous permettra de mesurer la capacité de réflexion d'un candidat et de découvrir comment il ou elle se comporte face à la pression temporelle. Selon la fonction, ce test peut se composer de diverses parties, telles que des séries de nombres (pour cartographier une vision analytique), la compréhension de la lecture, des séries de chiffres et un raisonnement logique (via des syllogismes). Ainsi, un test pour recruter un juriste d'entreprise sera complètement différent de celui d'un analyste informatique. Soit dit en passant, de nombreux candidats trouvent le test de capacité de raisonnement particulièrement difficile en raison de l’élément de temps qui crée une pression supplémentaire.

2. Questionnaire de personnalité

Un questionnaire de personnalité est indispensable pour identifier et analyser la façon de penser, d'agir et de vivre de votre candidat. Les réponses vous permettront de déterminer s'il correspond au poste, à l'équipe et à l'entreprise. Le modèle de comportement d'une personne est défini selon un certain spectre basé sur cinq dimensions comportementales : l'extraversion, la gentillesse, la prudence, la stabilité émotionnelle et l'ouverture à l'expérience. Le résultat d'un questionnaire de personnalité se montre particulièrement utile pour valider le comportement d'un candidat lors d'un entretien ou d'un jeu de rôle.

3. Enquête de motivation

Une enquête de motivation vous renseignera sur la motivation du candidat. Quels éléments considère-t-il comme importants dans le travail ? Où puise-t-il sa motivation ? Et dans quel cadre révèle-t-il tout son potentiel ?

4. Jeu de rôle

Un jeu de rôle vous permet de plonger le candidat dans des situations spécifiques à l'exécution du poste vacant, mais vous pouvez également lui faire assumer un rôle qui n'a aucun rapport. Vous pourrez ainsi analyser la façon dont cette personne se comporte dans certaines situations. Au cours de cette partie de l'évaluation, il est très important de donner suffisamment de répartie à l'interlocuteur pour voir comment le candidat réagit.

Faire appel à un partenaire en évaluation expérimenté

Notre article Six tendances et défis RH expliquait que de nombreuses personnes souhaitaient opérer une transition professionnelle en raison de la crise du coronavirus actuelle. Le développement personnel a, lui aussi, le vent en poupe. Les évaluations sont utilisées pour la sélection et le développement des (nouveaux) employés depuis septante ans. En choisissant un partenaire en évaluation expérimenté, vous recruterez les meilleurs talents sur la base de tests adaptés aux collaborateurs à recruter. Après la lecture des composants décrits, vous aurez tous les outils en main pour sélectionner les bons candidats et faire de bonnes prédictions sur leurs performances futures. Et tout le monde en récoltera les fruits...