Comment évaluer l’adéquation culturelle lors d’un recrutement ?

Lorsque vous recrutez et sélectionnez de nouveaux collaborateurs, il est important qu’ils partagent les valeurs de votre organisation et qu’ils s’intègrent bien à la culture de l’entreprise. Cette approche garantit le soutien et la promotion de votre culture d’entreprise. Mais comment assurer l’adéquation culturelle dans votre politique de recrutement ? Et où se trouvent les pièges potentiels et les idées reçues ?

L’ADN culturel comme base

La base d’une approche réussie de l’adéquation culturelle est de comprendre l’ADN culturel de votre organisation. Quels sont les valeurs et les comportements qui constituent le cœur de votre culture d’entreprise ? Connaître ces informations de base est essentiel pour définir des comportements spécifiques conformes à la culture.

Il convient alors de faire correspondre vos questions d’entretien à ces valeurs et comportements. Ainsi, au cours du processus de sélection, vous pouvez demander au candidat de donner des exemples spécifiques de son comportement passé que vous pouvez relier aux valeurs fondamentales de votre organisation. Votre organisation attache une grande importance à l’initiative et au comportement proactif en équipe ? Dans ce cas, il peut être très instructif de savoir quelles mesures le candidat a prises par le passé pour préserver les performances de son équipe lors de problèmes inattendus.

Quelles sont les valeurs qui jouent un rôle dans la détermination de l’ADN ?

Chaque organisation a des valeurs fondamentales. L’art consiste à trouver ces valeurs. Ce n’est pas toujours une tâche facile, car vos collègues sont naturellement aussi influencés par des valeurs fondamentales individuelles. Il s’agit donc de trouver un dénominateur commun. Par exemple, pour qu’une organisation considère le développement durable comme valeur fondamentale, il n’est pas nécessaire que tous les collaborateurs soient « écolos ».

En général, treize valeurs fondamentales permettent une adéquation culturelle. Si les (futurs) collaborateurs adhèrent à ces valeurs universelles autant que votre organisation, l’adéquation sera parfaite. Il s’agit notamment de la collaboration, de la reconnaissance, de l’attention, de l’égalité & de la diversité, de l’épanouissement personnel et de la durabilité.

Idées reçues fréquentes

Il existe un certain nombre d’idées reçues concernant le recrutement sur la base de l’adéquation culturelle. On entend souvent que l’adéquation culturelle fait partie des « nice to have », mais n’est pas une nécessité. Il serait ainsi préférable de se concentrer sur les aptitudes et les compétences. Pourtant, des études montrent que l’adéquation culturelle est au moins aussi importante pour garantir de bonnes performances et une relation durable entre l’employeur et le travailleur.

Une autre idée reçue est que la sélection sur la base de l’adéquation culturelle serait préjudiciable à la diversité dans une organisation. Le contraire est cependant vrai : si vous recrutez correctement sur la base de l’adéquation culturelle, vous tirerez davantage profit de la diversité. Une adéquation culturelle importante peut agir comme « tampon » face aux conséquences négatives d’un personnel qualifié de « diversifié ».

Il est également urgent de dissiper l’idée reçue selon laquelle le recrutement sur la base de l’adéquation culturelle serait préjudiciable à l’innovation. C’est même le contraire : lorsque l’adéquation est élevée, les collaborateurs sont plus susceptibles d’accepter les idées différentes de leurs collègues. Une bonne adéquation peut en outre garantir le maintien de la cohésion interne en cas de conflit dans les projets d’innovation.Lorsque vous recrutez et sélectionnez de nouveaux collaborateurs, il est important qu’ils partagent les valeurs de votre organisation et qu’ils s’intègrent bien à la culture de l’entreprise. Cette approche garantit le soutien et la promotion de votre culture d’entreprise. Mais comment assurer l’adéquation culturelle dans votre politique de recrutement ? Et où se trouvent les pièges potentiels et les idées reçues ?

L’ADN culturel comme base

Quelles sont les valeurs qui jouent un rôle dans la détermination de l’ADN ?

Idées reçues fréquentes

Attention à la conception du processus de candidature

Une autre étape importante du recrutement est la conception du processus de candidature. Les spécialistes recommandent que les compétences et l’adéquation culturelle soient évaluées par plusieurs évaluateurs. Cette approche approfondie garantit qu’aucun aspect des valeurs n’échappe à l’attention. Le recours à différents évaluateurs permet d’avoir une perspective plus large et un aperçu plus clair des capacités d’un candidat.

Il est également important de laisser le candidat parler de ses expériences et de ses convictions. Cela produit souvent des réactions plus spontanées qui vous aident à évaluer l’éventuelle adéquation culturelle. Ce n’est donc pas une bonne idée que vous commenciez à parler de la culture d’entreprise. Demandez plutôt aux candidats ce qui est important pour eux dans leur travail, ou comment ils réagiraient dans une situation spécifique liée à une valeur importante de votre entreprise.

L’entourage proche d’un candidat (anciens collègues, clients communs ou autres relations professionnelles) peut souvent vous fournir de nombreuses informations utiles qui vous aideront à évaluer le comportement et les valeurs de la personne. Faites preuve de créativité : demandez à votre réceptionniste, par exemple, comment le candidat qui est venu passer un entretien s’est adressé à lui/elle. Soyez également attentif lors de l’entretien d’embauche. Car à partir des questions posées par un candidat, vous pouvez souvent déduire des valeurs sous-jacentes. Écoutez donc attentivement ses questions et réfléchissez aux valeurs qui les sous-tendent.

Vers une relation durable à long terme

Chaque décision d’engager un candidat se base sur l’évaluation d’un ensemble d’exigences professionnelles : capacités cognitives, personnalité, compétences, attitude et adéquation culturelle. Rendez-vous service, et rendez service au candidat : soyez strict en ce qui concerne l’adéquation culturelle. C’est la clé d’une relation durable à long terme. Et cela est bénéfique, tant pour vous que pour le nouveau travailleur.

Si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs dans votre organisation sur la base de l’adéquation culturelle, essayez toujours de garder l’esprit ouvert. Si l’extraversion et le contact facile avec l’autre font partie des valeurs, cela ne signifie pas nécessairement que les personnalités introverties ne pourront pas s’y adapter. Un mélange sain de différents profils de personnalité peut être très enrichissant pour la culture d’entreprise.

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