Chaque organisation possède sa propre culture d'entreprise. Robert Quinn et Kim Cameron, deux chercheurs de l'université du Michigan, ont identifié cinq types de culture d'entreprise. Savez-vous à quelle catégorie appartient votre organisation ?
La culture adhocratique : cette culture privilégie la flexibilité, la créativité et l'innovation. Le management a une vision à long terme. Pour stimuler ses équipes, le manager crée en permanence des défis dont l'objectif est d'inciter les salariés à explorer de nouveaux domaines.
La culture de clan : il s'agit d'une culture de type familial qui met les relations humaines et le travail d'équipe au cœur de l'activité. Dans ce type de culture, le taux d'engagement et d'implication des salariés est extrêmement élevé. Le rôle des managers s'apparente souvent à celui de mentor.
La culture nomade : on retrouve ce type de culture dans les entreprises sensibles aux fluctuations du marché (notamment en cas de rachat, de fusion ou de tout autre changement radical). Les collaborateurs de l'entreprise voient ces changements comme une chance de découvrir de nouvelles opportunités professionnelles.
La culture élitaire : ce type de culture concerne principalement des profils hautement qualifiés et extrêmement compétitifs. Chaque collaborateur place la barre très haut et se montre en permanence extrêmement critique quant aux produits, aux procédures et aux services.
La culture de l'entre-soi : dans cette configuration, les titres de fonction ne signifient pas grand-chose. Il n'y a pas de hiérarchie rigide. Du CEO au travailleur se situant au niveau le plus bas de la pyramide, tout le monde s'appelle par son prénom et tout se déroule dans une atmosphère détendue et conviviale.
de votre mission, de votre vision et des valeurs fondamentales qui caractérisent votre organisation ;
de votre histoire de marque et de votre positionnement ;
du degré de satisfaction de vos collaborateurs : accordez un maximum d'attention à leurs attentes et à leurs préoccupations et impliquez-les autant que possible dans les processus internes ;
du recrutement : une histoire de marque forte est un levier d'attractivité pour les candidats talentueux et motivés.
Constituez un comité de coordination comprenant des membres du management et des collaborateurs issus de différentes équipes. Ce comité est chargé de discuter des changements nécessaires et de déterminer les valeurs clés constituant le socle du développement de l'entreprise. En l'occurrence, un coaching externe peut s'avérer extrêmement précieux, car il apporte un regard neutre et neuf.
Ensuite, les membres du comité de coordination mettent ces nouvelles valeurs en œuvre au sein de leurs équipes respectives. Faire l'apologie de ces valeurs et les diffuser abondamment par voie de réunions, de sessions d'information, d'offres d'emploi... Tel est le message.
Ne baissez pas les bras, car un changement réussi nécessite du temps et de l'énergie. Une culture d'entreprise revalorisée a un impact positif sur la motivation et l'engagement des collaborateurs. Par conséquent, faites en sorte que les nouveaux collaborateurs s’imprègnent d’emblée de cette nouvelle culture.
Avez-vous identifié l'ADN de votre entreprise ? Partagez-le avec Asap et nous chercherons votre collaborateur idéal.
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