Dénicher le ou la candidat(e) idéal(e) pour pourvoir un emploi vacant est loin d'être une sinécure. Face à la pénurie régnant actuellement sur le marché du travail et au déséquilibre avéré entre l'offre et la demande de talents, les entreprises doivent impérativement mettre en place une politique de recrutement pertinente. Dans cet article de blog, nous jetons les bases d'une stratégie d'embauche efficace.

1. Soyez attentif à votre employer branding 

Les candidats potentiels ont tendance à privilégier les organisations possédant une culture d'entreprise solide et bénéficiant d'une aura positive. Certes, la mise en place d'un employer branding efficace requiert du temps et de l'investissement. Il s'agit néanmoins d'un outil de recrutement puissant permettant d'attirer à terme davantage de candidats. Même si vous n'avez aucun poste à pourvoir, vous devez absolument veiller à promouvoir l'image de votre entreprise. Cependant, il ne suffit pas de mettre en avant l'attractivité de votre organisation. Donnez la parole à vos collaborateurs et partagez des informations marquantes concernant votre organisation. Pour attirer des nouveaux talents, une bonne visibilité s'impose (notamment sur les réseaux sociaux). 

2. Identifiez vos besoins en personnel 

Avant de vous lancer dans la recherche de nouveaux talents, il convient de déterminer les connaissances et les compétences qui manquent à votre entreprise et dont elle a absolument besoin. Certains emplois peuvent-ils être pourvus dans le cadre de la mobilité interne ? Y a-t-il urgence à recruter un nouveau talent ? Et à quels défis devrez-vous faire face à l'avenir ? Identifier tous ces éléments vous permettra d'obtenir une idée précise des postes à pourvoir en priorité et de définir la manière de formuler votre offre d'emploi.  

3. Décrivez clairement le profil du (de la)candidat (e)et de la function

Toute offre d'emploi doit contenir une description de profil claire, attractive et réaliste. Évitez les formules éculées et les stéréotypes du genre « font partie de votre ADN » ou « nous cherchons la perle rare » et bannissez les évidences telles que « posséder une maîtrise parfaite du néerlandais ». En revanche, il est important d'énumérer clairement les tâches, les responsabilités et les compétences, tout en décrivant la personnalité, les qualités et les valeurs requises. Terminez votre offre d'emploi par ce que vous avez à proposer : un package salarial attractif et compétitif comprenant éventuellement des avantages extralégaux, des possibilités de formation et un environnement de travail (hybride) agréable. 

4. Soyez visible sur les canaux appropriés

 Il va sans dire que votre offre d'emploi doit être parfaitement visible et partagée par un maximum de candidats potentiels. L'époque des annonces passées dans les journeaux ou les publications spécialisées appartient désormais au passé. Aujourd'hui, vous disposez d'un large éventail de canaux numériques, parmi lesquels les sites d'emploi et les réseaux sociaux. Plus une offre d'emploi est partagée, plus sa portée est étendue. Et n'oubliez pas vos propres canaux, comme le site d'emploi de votre entreprise, ni les collaborateurs qui répercutent les offres d'emploi sur leurs propres réseaux. Cette approche personnelle vaut souvent son pesant d'or ! 

5. Élaborez une procédure de candidature précise et claire 

Face à la '« guerre des talents' » qui fait rage actuellement, il est essentiel de maintenir une procédure de candidature la plus courte possible. De cette manière, vous prendrez une longueur d'avance sur vos concurrents directs, tout en donnant aux candidats une impression de professionnalisme. Établir un planning vous permet de définir clairement les différentes étapes de la procédure. Quelle est la date limite de dépôt des candidatures ? Combien de temps doit-il s'écouler entre la sélection d'un CV et le premier entretien ? Quel temps de réflexion vous accordez-vous ?

6. Sélectionnez les CV avec discernement 

Le screening des CV est une étape essentielle du processus de sélection car il permet de révéler de réels talents. Commencez par éliminer les candidats qui ne correspondent pas à la fonction. Gardez-les cependant en réserve car ils pourraient éventuellement convenir lors d'un recrutement ultérieur. Procédez ensuite à une évaluation approfondie des candidats sélectionnés. L'Uun des candidats possède-t-il les compétences et l'expérience pour exercer la fonction ? Quels talents permettent à ce candidat de se démarquer de ses concurrents ? Possède-t-il (ou elle) des connaissances et des compétences acquises en dehors du contexte professionnel ? Enfin, l'e-mail de candidature contient-il des éléments pertinents quant à la personnalité et à la motivation du (de la) candidat(e) ? 

7. Tirez le meilleur parti d'un entretien d'embauche 

Que ce soit pour l'employeur ou pour le (la) candidat(e), l'entretien d'embauche est un véritable moment de vérité. Afin de mener une procédure de recrutement de manière efficace, une préparation en amont s'impose. Pour ce faire, il convient de penser et de définir par avance la structure de l'entretien. Commencez par indiquer brièvement ce que vous en attendez exactement et quelle en sera la durée. Très important également : laissez le (la) candidat(e) s'exprimer. Par le biais de questions ciblées, cela vous permettra de mieux cerner sa personnalité et ses motivations. Conclusion : veillez à ce que l'entretien d'embauche débouche sur un dialogue constructif

8. Faites part de votre décision sans tarder 

Pendant tout le processus de sélection, le (la) candidat(e) se trouve sur des charbons ardents. Le (la) maintenir trop longtemps dans l'expectative est une erreur qui a un impact négatif sur votre employer branding. Même en cas de décision défavorable, une communication proactive est toujours préférable. Au cours de cette étape, il est important de privilégier le contact direct plutôt que d'envoyer un e-mail impersonnel. 

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