Transparence salariale en 2026 : 5 choses que vous devez déjà savoir
À partir de juin 2026, ce sera chose faite : la transparence salariale sera obligatoire en Belgique. Cela semble être un changement important, et c’est aussi le cas. Mais, en même temps, elle offre une excellente occasion de rendre votre organisation plus forte, plus équitable et plus attrayante.
Dans ce blog, vous découvrirez :
ce qu’implique la réglementation européenne
ce que vous devez adapter en tant qu’employeur
pourquoi la transparence paie
comment vous préparer dès maintenant
Qu’implique la législation ?
En juin 2023, l’Union européenne a approuvé une directive qui entrera en vigueur en 2026. L’objectif ? Réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes en obligeant les entreprises à divulguer leurs structures salariales.
Concrètement, qu’est-ce qui va changer ?
les fourchettes salariales devront être mentionnées dans les offres d’emploi
Les candidats auront droit à la transparence en matière de rémunération avant le premier entretien.
les travailleurs auront accès à des informations sur les salaires moyens par fonction
les entreprises employant plus de 100 travailleurs devront rendre compte de l’écart salarial
En bref : votre politique salariale devra être transparente, équitable et fondée sur des critères objectifs.
Pourquoi ce changement est un atout
La transparence salariale est parfois considérée comme une menace, mais elle constitue avant tout une opportunité de renforcer la position l’employeur. Elle vous oblige à jeter un regard critique sur votre politique salariale ET à la communiquer plus clairement.
Quels sont les avantages ?
moins de rumeurs, plus de confiance
des attentes claires en matière de rémunération et d’opportunités de carrière
une meilleure communication interne
le renforcement de l’image de marque de l’employeur auprès des candidats
La transparence favorise la cohésion. Elle facilite la discussion de thèmes difficiles et favorise le respect mutuel au sein des équipes.
Comment préparez-vous votre organisation ?
Mettre par écrit une politique salariale équitable est une chose. La déployer et la faire accepter en interne, c’est une autre paire de manches. Nos conseils :
Analysez votre structure de rémunération actuelle
Vos échelles salariales sont-elles structurées de manière logique ? Existe-t-il des critères clairs en matière de croissance et de récompense ?
Travaillez à une culture de communication transparente
Discutez des salaires et les trajectoires de croissance lors de l’intégration, des évaluations et des réunions d’équipe.
Investissez dans les bons outils
Grâce à un outil RH moderne, vous permettez à vos employés de consulter facilement leurs fiches de paie, leurs bonus, leurs jours de congé et leurs accords contractuels.
Établissez des procédures claires
Comment se déroule une augmentation de salaire ? Quand les bonus entrent-ils en ligne de compte ? Déterminez-le et partagez-le clairement.
Maintenez la discussion
La transparence ne se limite pas à une explication ponctuelle. Maintenez le dialogue sur les attentes, l’appréciation et les évaluations objectives.