Een selectieassessment van A tot Z ontleed

Als werkgever wil je de beste werkkrachten aan boord halen en houden. Zowel bij interne als externe sollicitatieprocedures zijn selectie-interviews een belangrijk basisinstrument om geschikte kandidaten te vinden. Daarnaast leveren selectieassessments een waardevolle bijdrage om de kans op een verkeerde beslissing te verkleinen. Waarom is een selectieassessment nuttig? En wat zijn de belangrijkste onderdelen? 

Op zoek naar de geschikte m/v

Bij het openstellen van een vacature wil je uiteraard zo snel mogelijk een kandidaat vinden met het ideale profiel. Naast de vraag of iemand de nodige kennis en skills voor een job heeft, is het ook heel belangrijk om na te gaan of die persoon effectief past bij die functie en bij jouw organisatie. Want uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat een goede match tussen kandidaat en organisatie een positieve invloed heeft op de latere productiviteit en motivatie van jouw kersverse medewerker.

1. Capaciteitentest

Met een capaciteitentest meet je het denkvermogen van een kandidaat en ontdek je hoe hij of zij onder tijdsdruk presteert. Afhankelijk van de functie kan deze test uit verschillende onderdelen bestaan, zoals cijferreeksen (om analytisch inzicht in kaart te brengen), begrijpend lezen, figurenreeksen en logisch redeneren (via zogenaamde syllogismen). Een test voor de aanwerving van een bedrijfsjurist zal er dus helemaal anders uitzien dan voor een IT-analist. Heel wat kandidaten ervaren een capaciteitentest trouwens als zeer lastig, omdat het tijdselement voor extra druk zorgt.

2. Persoonlijkheidsvragenlijst

Een persoonlijkheidsvragenlijst is onmisbaar om de manier van denken, doen en beleven van jouw sollicitant vast te stellen en te analyseren. Op basis van de antwoorden kun je nagaan of hij of zij bij de functie, het team en de organisatie past. Het gedragspatroon van een persoon wordt binnen een bepaalde bandbreedte omschreven op basis van vijf gedragsdimensies: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en openheid voor ervaringen. De uitkomst van een persoonlijkheidsvragenlijst is voornamelijk waardevol om het gedrag van een kandidaat te valideren tijdens een interview of rollenspel.

3. Motivatieonderzoek

Via een motivatieonderzoek krijg je inzicht in de drijfveren van de kandidaat. Welke elementen vindt hij belangrijk in het werk? Waardoor wordt zij gemotiveerd? En in welke setting komt hij het best tot zijn recht?

4. Rollenspel

Bij een rollenspel kun je een kandidaat een rol laten spelen die gelinkt is aan specifieke situaties bij het uitvoeren van de openstaande job, maar je kunt hem of haar ook een rol laten aannemen die hier geen verband mee houdt. Op die manier kun je analyseren hoe die persoon handelt in bepaalde situaties. Tijdens dit assessmentonderdeel is het alleszins belangrijk om de tegenspeler voldoende weerstand te bieden en de reacties hierop te ontdekken.

Aan de slag met een ervaren assessmentpartner

In ons artikel Zes hr-trends en -uitdagingen kon je lezen dat heel wat mensen zich naar aanleiding van de huidige coronacrisis professioneel willen heroriënteren. Ook persoonlijke ontwikkeling scoort momenteel hoog. Assessments worden al zeventig jaar gebruikt voor de selectie en ontwikkeling van (nieuwe) medewerkers. Met de keuze van een ervaren assessmentpartner kun je aan de slag om toptalent in huis te halen, met testen op maat van de te rekruteren medewerkers. Dankzij de beschreven onderdelen slaag je erin om de juiste kandidaten te selecteren en goede voorspellingen te doen over hun toekomstige prestaties. En daar plukt op termijn iedereen de vruchten van …