Het aanvullend pensioen: wat verandert er?

Een nieuw jaar introduceert ook nieuwigheden op wettelijk vlak. Zo gelden er sinds 1 januari 2016 nieuwe regels voor de aanvullende pensioenen, en in 2025 volgen er opnieuw enkele belangrijke aanpassingen. Welke zijn deze wijzigingen? En meer nog: wat betekenen ze voor uw onderneming? Asap zoomt dieper in op de kwestie.

Het Belgische pensioenstelsel in een notendop

Het Belgische pensioenstelsel bestaat uit drie pijlers:

1. De 1ste pijler – het wettelijke pensioen.

2. De 2de pijler – het aanvullend pensioen in het kader van een beroepsactiviteit, op bedrijfs- of sectorniveau.

3. De 3de pijler – het vrijwillig aanvullend pensioen op individuele basis (pensioensparen of langetermijnsparen).

De federale regering wil de tweede pijler verder versterken, zodat meer werknemers kunnen rekenen op een degelijk aanvullend pensioen bovenop het wettelijk pensioen. Tegelijk worden de regels verfijnd om het systeem duurzaam en sociaal houdbaar te houden.

De belangrijkste wijzigingen voor 2025 hebben betrekking op:

• de wettelijke pensioenleeftijd,

• de afbouw van vroegpensioenstelsels,

• de hervorming van de tweede pijler (verplichte minimale werkgeversbijdrage en aanpassing van de 80%-regel),

• en de bestaande rendementsgarantie onder de Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP).

Wijziging 1: het gewaarborgde rendement blijft, maar de focus verschuift

De Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) voorziet nog steeds een minimumrendement dat de werkgever moet waarborgen op de gestorte bijdragen voor pensioenopbouw.
Het zijn de werkgevers (of sectoren) die verantwoordelijk zijn voor deze garantie, doorgaans via een verzekeraar of pensioenfonds.

Sinds 1 januari 2016 geldt:

• één uniforme rentevoet (voor zowel werkgevers- als werknemersbijdragen),

• jaarlijks herzien door de FSMA,

• met een ondergrens van 1,75 % en een bovengrens van 3,75 %,

• gebaseerd op het gemiddelde rendement van Belgische OLO’s over de voorbije 24 maanden.

In 2025 blijft dit systeem ongewijzigd: de rendementsgarantie blijft gelden, maar de nadruk ligt vandaag minder op het rentepercentage zelf en meer op de structurele hervormingen binnen de tweede pijler.

Werkgevers doen er goed aan hun pensioenplannen regelmatig te herevalueren, gezien de aangekondigde wetswijzigingen inzake bijdragen en fiscale plafonds.

Wijziging 2: de wettelijke pensioenleeftijd stijgt in 2025

De wettelijke pensioenleeftijd bedraagt vanaf 1 januari 2025: 66 jaar.
Vanaf 2030 stijgt die verder naar 67 jaar.

Dat betekent concreet dat het aanvullend pensioen voortaan wordt uitbetaald op het moment dat het (vervroegd) wettelijk pensioen effectief ingaat.
De koppeling tussen het aanvullend pensioen en het wettelijk pensioen blijft dus behouden, maar de referentieleeftijd verschuift mee.

Wie dus vanaf 2025 met pensioen gaat, ontvangt zijn aanvullend pensioen pas op het moment dat het wettelijk pensioen (vanaf 66 jaar) effectief van start gaat — behalve in uitzonderlijke overgangsgevallen die in oudere pensioenreglementen zijn vastgelegd.

Wijziging 3: hervormingen in de tweede pijler (aanvullend pensioen via werkgever)

De regering werkt momenteel aan een verdere veralgemening van de tweede pijler.
Concreet houdt dit in dat:

• elke werknemer in België op termijn (ten laatste tegen 2035) recht moet hebben op een aanvullend pensioenplan;

• werkgevers een minimale werkgeversbijdrage van 3 % van het jaarsalaris zullen moeten voorzien;

• de fiscale 80 %-regel wordt herzien om de berekening transparanter te maken;

• de Wijninckx-bijdrage (voor zeer hoge aanvullende pensioenopbouw) verder verhoogd wordt.

Deze aanpassingen moeten zorgen voor meer gelijkheid tussen sectoren en werknemers. Voor ondernemingen betekent dit echter dat ze hun bestaande pensioenplannen en loonpakketten tijdig moeten afstemmen op de toekomstige wetgeving.

Wijziging 4: afbouw van vroegpensioen en brugpensioen

De hervorming van het eindeloopbaanbeleid heeft ook gevolgen voor de uitbetaling van aanvullende pensioenen.
De vroegere systemen van brugpensioen of werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) worden vanaf 30 juni 2025 grotendeels afgeschaft of sterk beperkt.

Dit betekent dat werknemers in dergelijke regelingen hun aanvullend pensioen niet langer automatisch vóór de wettelijke pensioenleeftijd zullen kunnen opnemen, tenzij specifieke overgangsbepalingen van toepassing blijven.
Ook wordt er gewerkt met bonus- en malusregels: wie langer blijft werken, bouwt extra rechten op, terwijl wie vroeger vertrekt, minder pensioenrechten verwerft.

Voor ondernemingen met oudere werknemerspopulaties is het dus belangrijk om tijdig te anticiperen op deze evolutie, zowel financieel als in het HR-beleid.

Berekeningsmethode blijft van kracht

De manier waarop het gewaarborgde rendement wordt toegepast, blijft ongewijzigd en hangt nog steeds af van de pensioeninstelling:

• Horizontale methode (tak 21)
  De rentevoet geldt enkel op de nieuwe bijdragen vanaf de wijziging van de rentevoet. Op de vorige stortingen blijven de oude rentevoeten gelden.

• Verticale methode (tak 23)
  De rentevoet wordt jaarlijks toegepast op het volledige opgebouwde bedrag.

Beide methodes blijven toegestaan, maar moeten expliciet vermeld worden in het pensioenreglement.

Bijkomende wijzigingen en aandachtspunten voor ondernemingen

Naast bovenstaande structurele hervormingen:

• blijft de minimale overlijdensdekking bij uittreding verplicht mogelijk;

• mogen pensioenplannen geen gunstige vervroegingsregels meer bevatten;

• moeten ondernemingen hun pensioenplannen formeel actualiseren binnen drie jaar na de wetswijziging, ook al geldt de toepassing onmiddellijk.

Wat betekent dit voor uw onderneming in 2025?

• Herbekijk uw pensioenplan in functie van de nieuwe wettelijke pensioenleeftijd (66 jaar).

• Bereid u voor op de verplichte tweede pijler voor alle werknemers en de bijhorende werkgeversbijdrage.

• Controleer of uw plan voldoet aan de (aangepaste) 80 %-regel en Wijninckx-bijdrage.

• Anticipeer op langere loopbanen en de afbouw van vroegpensioen.

Conclusie

De nieuwe maatregelen zorgen ervoor dat de Belgische pensioenplannen beter aansluiten bij de realiteit van de arbeidsmarkt én de demografische uitdagingen.
Voor ondernemingen betekent dit enerzijds extra aandachtspunten op het vlak van loonkosten en compliance, maar anderzijds ook meer duidelijkheid en duurzaamheid op lange termijn.

Een win-winsituatie — mits een goed voorbereid HR- en pensioenbeleid.